常用被誤用的三個目標設定方式 其中一個居然是SMART

Posted by

SMART

一月初哈佛商業評論上寫了一篇文章, 講述的是三個我們常常用錯的目標設定方式, 分別是: SMART, Cascading Goals, Using Percentage Weights.

這邊說的這三種方式大家都不陌生:

  • SMART原則就是將目標清楚明確定義且可衡量,但問題在於這樣的方式常常會導致員工訂下過於輕鬆的目標,能輕易應付考核還自我感覺良好。
  • 第二種則是華人企業常用的方式,總經理訂下一個年度業績目標,一層層分派下去,每個管理階層將目標分配到各執行人員身上,這樣的問題是當你基層人員被押上根本做不到的目標又或者這目標根本就不合理時,很多人甚至會乾脆不認真做,反正再怎樣也達不到。
  • 最後一個就比較特別,是提供給每個目標不同的重要性進行量化,用百分比法進行衡量。例如:經營粉絲很重要所以20%,開發新客戶很重要所以15%,規劃活動有一點重要所以5%,於是我們給每個指標打分後在加權平均,算出一堆小數點,這根本就是在胡鬧,績效又不是數學問題,用數學解決績效考核是非常可笑的事情。

但作者也在每段提出了每個工具的改善方法,並且針對目標設定進行了一個簡易的原則說明,詳細如下:

  • Setting specific, difficult goals consistently lead to higher performance than just urging people to do their best.
  • High goals, generate greater effort than low goals, and the highest or most difficult goals produce the greatest levels of effort and performance.
  • Tight deadlines lead to a more rapid work pace than loose deadlines.
  • Making a public commitment to a goal enhances personal commitment.
  • Whether the goal is set by mutual agreement or by the boss alone doesn’t make a big difference in goal achievement.
這邊引用的是Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation的結論對原文有興趣的可以點擊參考

一個好的目標設定,應該要兼具:有一點難度又能夠明確被定義與衡量的特性。

這邊的難度定義包括:較高的表現水準,較緊迫的時間壓力。另外如果對方願意公開的承諾目標,通常可以成功的激勵他的個人表現,有一點點挑戰的目標也可以讓他更加認真對待這件事情,而這目標到底是老闆自己決定還是雙方共同決定其實並不影響目標達成的效率,重點在於這目標是否能明確被定義與可達成。

由此可得知,目標的效用可以用乘法公式來表示:

目標效用=具體 X 難度

這公式說白了,就是告訴自己做事情要有挑戰性,而且還能給自己有意義的回饋,如果你決定要花時間做一件事情,那最好就是能夠讓這件事情產生對自己有意義的結果,否則就只是在搞行為藝術而已不是嗎?

發表迴響

在下方填入你的資料或按右方圖示以社群網站登入:

WordPress.com 標誌

您的留言將使用 WordPress.com 帳號。 登出 /  變更 )

Google photo

您的留言將使用 Google 帳號。 登出 /  變更 )

Twitter picture

您的留言將使用 Twitter 帳號。 登出 /  變更 )

Facebook照片

您的留言將使用 Facebook 帳號。 登出 /  變更 )

連結到 %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.